Normas para la aplicación del plan excepcional de pagos para impuestos retenidos o percibidos de obligaciones tributarias y fiscales del SRI

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La Resolución No. NAC-DGERCGC20-00000001 publicada en en Suplemento del Registro Oficial No. 118, 10 de Enero 2020, expide las normas para la aplicación del plan excepcional de pagos para impuestos retenidos o percibidos de obligaciones tributarias y fiscales cuya administración le corresponde al SRI, contemplado en la disposición transitoria primera de la ley orgánica de simplificación y progresividad tributaria.

A través de la presente Resolución se establecen las normas para la aplicación del plan excepcional de pagos para impuestos retenidos o percibidos de las obligaciones tributarias o fiscales internas cuya administración le corresponda única y directamente al Servicio de Rentas Internas que se encuentren vencidas al 31 de diciembre de 2019.
Las obligaciones tributarias o fiscales vencidas con posterioridad al 31 de diciembre de 2019 no podrán acogerse al referido plan excepcional de pagos.

El plan excepcional de pagos previsto en el artículo anterior podrá ser solicitado dentro de los cuarenta y cinco (45) días hábiles contados a partir del día hábil siguiente a la publicación en el Registro Oficial de la Ley Orgánica de Simplificación y Progresividad Tributaria, esto es hasta el 06 de marzo de 2020.

Los sujetos pasivos de impuestos retenidos y/o percibidos cuya administración le corresponda única y directamente al Servicio de Rentas Internas, inclusive aquellas que se encuentren con acciones administrativas o judiciales interpuestas; podrán solicitar un plan excepcional de pagos de hasta doce (12) meses, en cuotas mensuales iguales.
Para el efecto, el interesado deberá presentar la respectiva solicitud y realizar el pago del primer dividendo hasta el mismo día del mes siguiente de la notificación de la resolución que concede el plan excepcional de pagos, sin que exista prórroga alguna para efectuar el mencionado pago.

Se exceptúan de lo previsto los siguientes casos:
1) Los responsables por representación establecidos en el artículo 27 del Código Tributario, y que no se encuentren ejerciendo dicha representación a la fecha de la solicitud, sobre las obligaciones pendientes de pago correspondientes al periodo de su gestión.
2) Las declaraciones que se presenten en los tres últimos días hábiles del término de 45 días establecido en la Disposición Transitoria Primera de la Ley Orgánica de Simplificación y Progresividad Tributaria.
3) Las entidades descritas en el artículo 225 de la Constitución de la República del Ecuador.

Taxonomía

El acoso sexual empleador - trabajador

acoso sexual

¿Qué es el "acoso sexual"?

El acoso sexual es una forma de discriminación sexual y es ilegal según las leyes federales, estatales y (cuando corresponda) locales. El acoso sexual incluye el acoso por razón de sexo, orientación sexual, sexo autoidentificado o percibido, expresión de género, identidad de género y el estado de ser transgénero.

El acoso sexual incluye conductas no deseadas que son de naturaleza sexual o que se dirigen a un individuo debido al sexo de ese individuo cuando:

Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo, incluso si el individuo denunciante no es el objetivo previsto del acoso sexual;
Tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición de empleo; o
La sumisión o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan el empleo de un individuo.
Un ambiente de trabajo hostil de acoso sexual incluye, pero no se limita a, palabras, signos, bromas, bromas, intimidación o violencia física que son de naturaleza sexual o que están dirigidas a un individuo debido al sexo de ese individuo. El acoso sexual también consiste en cualquier avance verbal o físico no deseado, declaraciones derogatorias sexualmente explícitas o comentarios sexualmente discriminatorios hechos por alguien que sean ofensivos u objetables para el receptor, que causen incomodidad o humillación al receptor, lo que interfiere con el desempeño laboral del receptor.
El acoso sexual también ocurre cuando una persona con autoridad trata de intercambiar beneficios laborales por favores sexuales. Esto puede incluir contratación, promoción, empleo continuo o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. Esto también se llama acoso "quid pro quo".
Cualquier empleado que se sienta acosado debe informar para que cualquier violación de esta política pueda corregirse de inmediato. Cualquier conducta de acoso, incluso un solo incidente, puede abordarse bajo esta política.
Ejemplos de acoso sexual.

A continuación se describen algunos de los tipos de actos que pueden ser acoso sexual ilegal y que están estrictamente prohibidos:

Actos físicos de naturaleza sexual, como:

Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o golpear el cuerpo de otro empleado;
Violación, agresión sexual, abuso sexual o intentos de cometer estos asaltos.
Avances o proposiciones sexuales no deseadas, tales como:

Solicitudes de favores sexuales acompañadas de amenazas implícitas o manifiestas relacionadas con la evaluación del desempeño laboral del objetivo, una promoción u otros beneficios o perjuicios laborales;
Presión sutil u obvia para actividades sexuales no deseadas.
Gestos, ruidos, comentarios o bromas de orientación sexual, o comentarios sobre la sexualidad o experiencia sexual de una persona, que crean un ambiente de trabajo hostil.

Los estereotipos sexuales se producen cuando los rasgos de conducta o personalidad se consideran inapropiados simplemente porque pueden no ajustarse a las ideas o percepciones de otras personas sobre cómo deberían actuar o verse las personas de un sexo en particular.

Exhibiciones o publicaciones sexuales o discriminatorias en cualquier lugar del lugar de trabajo, como:

Mostrar imágenes, carteles, calendarios, graffiti, objetos, material promocional, materiales de lectura u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos. Esto incluye tales exhibiciones sexuales en computadoras de trabajo o teléfonos celulares y compartir tales exhibiciones mientras se encuentra en el lugar de trabajo.
Acciones hostiles tomadas contra un individuo debido a su sexo, orientación sexual, identidad de género y el estado de ser transgénero, tales como:

Interferir, destruir o dañar la estación de trabajo, las herramientas o el equipo de una persona, o interferir con la capacidad del individuo para realizar el trabajo;
Sabotear el trabajo de un individuo;
Intimidación, gritos, insultos.

¿Quién puede ser blanco de acoso sexual?

El acoso sexual puede ocurrir entre cualquier persona, independientemente de su sexo o género. La Ley de Nueva York protege a los empleados, pasantes remunerados o no remunerados y no empleados, incluidos los contratistas independientes y los empleados de las empresas que contratan para prestar servicios en el lugar de trabajo. Los acosadores pueden ser un superior, un subordinado, un compañero de trabajo o cualquier persona en el lugar de trabajo, incluido un contratista independiente, trabajador por contrato, vendedor, cliente, cliente o visitante.

¿Dónde puede ocurrir el acoso sexual?

El acoso sexual ilegal no se limita al lugar de trabajo físico en sí. Puede ocurrir mientras los empleados viajan por negocios o en eventos o fiestas patrocinados por el empleador. Las llamadas, los mensajes de texto, los correos electrónicos y el uso de las redes sociales por parte de los empleados pueden constituir acoso ilegal en el lugar de trabajo, incluso si se producen fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o fuera del horario laboral.

Represalias

Las represalias ilegales pueden ser cualquier acción que pueda disuadir a un trabajador de presentarse o apoyar un reclamo de acoso sexual. Las acciones adversas no tienen que estar relacionadas con el trabajo ni ocurrir en el lugar de trabajo para constituir represalias ilegales (por ejemplo, amenazas de violencia física fuera del horario laboral).

Dichas represalias son ilegales según las leyes federales, estatales y (cuando corresponda) locales. La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York protege a cualquier persona que haya participado en una "actividad protegida". La actividad protegida ocurre cuando una persona tiene:

presentó una queja de acoso sexual, ya sea internamente o con cualquier agencia antidiscriminatoria;
testificó o asistió en un proceso que involucra acoso sexual bajo la Ley de Derechos Humanos u otra ley contra la discriminación;
se opuso al acoso sexual presentando una queja verbal o informal a la gerencia, o simplemente informando a un supervisor o gerente sobre el acoso;
informó que otro empleado ha sido acosado sexualmente; o
alentó a un compañero de trabajo a denunciar el acoso.
Incluso si el presunto acoso no llega al nivel de una violación de la ley, el individuo está protegido contra represalias si la persona creía de buena fe que las prácticas eran ilegales. Sin embargo, la disposición de represalia no tiene la intención de proteger a las personas que hacen acusaciones de acoso intencionalmente falsas.

Denunciar acoso sexual

Prevenir el acoso sexual es responsabilidad de todos. IFAC no puede prevenir o remediar el acoso sexual a menos que lo sepa. Se alienta a cualquier empleado, interno o no remunerado o no empleado que haya sido sometido a un comportamiento que pueda constituir acoso sexual a que informe dicho comportamiento a un supervisor, gerente o al director de recursos humanos. Cualquier persona que sea testigo o se dé cuenta de posibles casos de acoso sexual debe informar dicho comportamiento a un supervisor, gerente o al director de recursos humanos.

Los informes de acoso sexual pueden hacerse verbalmente o por escrito. Se adjunta un formulario para la presentación de una queja por escrito a esta Política, y se alienta a todos los empleados a usar este formulario de queja. Los empleados que denuncien acoso sexual en nombre de otros empleados deben usar el formulario de queja y tener en cuenta que es en nombre de otro empleado.

Los empleados, pasantes remunerados o no remunerados o no empleados que creen que han sido objeto de acoso sexual también pueden buscar ayuda en otros foros disponibles, como se explica a continuación en la sección de Protecciones legales.

Responsabilidades de supervisión

Todos los supervisores y gerentes que reciban una queja o información sobre sospecha de acoso sexual, observen lo que puede ser un comportamiento de acoso sexual o, por cualquier motivo, sospechen que está ocurriendo un acoso sexual, deben informar dicha sospecha de acoso sexual al director de recursos humanos.

Además de estar sujetos a medidas disciplinarias si ellos mismos se involucraron en conductas de acoso sexual, los supervisores y gerentes estarán sujetos a medidas disciplinarias por no informar sospechas de acoso sexual o de otra manera permitir deliberadamente que continúe el acoso sexual.

Los supervisores y gerentes también estarán sujetos a medidas disciplinarias por tomar represalias.

Queja e Investigación de Acoso Sexual

Se investigarán todas las quejas o información sobre el acoso sexual, ya sea que esa información se haya informado en forma verbal o escrita. Las investigaciones se realizarán de manera oportuna y serán confidenciales en la medida de lo posible.

Una investigación de cualquier queja, información o conocimiento de sospecha de acoso sexual será rápida y exhaustiva, comenzará de inmediato y se completará lo antes posible. La investigación se mantendrá confidencial en la medida de lo posible. Todas las personas involucradas, incluidos los denunciantes, los testigos y los presuntos acosadores recibirán el debido proceso, como se describe a continuación, para proteger sus derechos a una investigación justa e imparcial.

Se le puede exigir a cualquier empleado que coopere según sea necesario en una investigación de sospecha de acoso sexual. IFAC no tolerará represalias contra los empleados que presenten quejas, respalden las quejas de otros o participen en una investigación sobre una violación de esta política.

Si bien el proceso puede variar de un caso a otro, las investigaciones deben realizarse de acuerdo con los siguientes pasos:

Al recibir la queja, el director de recursos humanos llevará a cabo una revisión inmediata de las acusaciones y tomará las medidas provisionales (por ejemplo, instruir al demandado a abstenerse de comunicarse con el demandante), según corresponda. Si la queja es verbal, aliente al individuo a completar el "Formulario de queja" por escrito. Si él o ella se niega, prepare un Formulario de queja basado en el informe verbal.

Si los documentos, correos electrónicos o registros telefónicos son relevantes para la investigación, tome medidas para obtenerlos y conservarlos.

Solicite y revise todos los documentos relevantes, incluidas todas las comunicaciones electrónicas.

Entreviste a todas las partes involucradas, incluidos los testigos relevantes;

Cree una documentación escrita de la investigación (como una carta, memo o correo electrónico) que contenga lo siguiente:

Una lista de todos los documentos revisados, junto con un resumen detallado de los documentos relevantes;
Una lista de los nombres de los entrevistados, junto con un resumen detallado de sus declaraciones;
Una línea de tiempo de eventos;
Un resumen de incidentes relevantes anteriores, reportados o no reportados; y
La base para la decisión y la resolución final de la queja, junto con cualquier acción correctiva.
Mantenga la documentación escrita y los documentos asociados en un lugar seguro y confidencial.

Notifique de inmediato a la persona que informó y a la (s) persona (s) sobre quien se hizo la queja sobre la determinación final e implemente cualquier acción correctiva identificada en el documento escrito.

Informe a la persona que informó sobre el derecho de presentar una queja o cobrar externamente como se describe en la siguiente sección.

Protecciones legales y remedios externos

El acoso sexual no solo está prohibido por IFAC sino que también está prohibido por la ley estatal, federal y, cuando corresponda, local.

Además del proceso interno en IFAC, los empleados también pueden optar por buscar soluciones legales con las siguientes entidades gubernamentales. Si bien no se requiere que un abogado privado presente una queja ante una agencia gubernamental, puede solicitar el asesoramiento legal de un abogado.

Además de los que se detallan a continuación, los empleados en ciertas industrias pueden tener protecciones legales adicionales.

Fuente IFAC

Taxonomía

Reformado el instructivo para el cumplimiento de las obligaciones de empleadores públicos y privados

obligaciones de los empleadores

El Acuerdo No. MDT-2017-0135 del Ministerio del Trabajo que fue publicado en Registro Oficial 104 del 20 de octubre del 2017 es reformado por el Acuerdo MDT-2019-354 publicado en el Suplemento del Registro Oficial 89 del 27 noviembre del 2019 sobre el instructivo para el cumplimiento de las obligaciones de empleadores públicos y privados.

En el capítulo de las obligaciones en materia de seguridad, salud del trabajo y gestión integral de riesgos, es obligación del empleador:

El empleador deberá efectuar el registro, aprobación, notificación y/o reporte de obligaciones laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo, respecto de los siguientes temas:

a) Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incidentes
b) Mediciones
c) Identificación y evaluación de riesgos laborales
d) Planes de Seguridad, Higiene, Salud ocupacional, Emergencia, Contingencia, otros
e) Planos
f) Programas
g) Reglamento de Higiene y Seguridad h) Responsables de seguridad e higiene i) Organismos paritarios
j) Unidad de seguridad e higiene
k) Vigilancia de la salud
l) Servicio médico de empresa
m) Brigadas
n) Simulacros
o) Matriz de Recursos
p) Formación y capacitación del personal en prevención de riesgos laborales
q) Adecuación de los puestos para personas con discapacidad
r) Medidas de seguridad, higiene y prevención
s) Otros que fueran definidos por la autoridad laboral en base a la normativa legal en la materia.

Es responsabilidad del empleador lo siguiente:

a) Suscribir el "convenio de responsabilidad y de uso de medios electrónicos", el cual será descargado de la plataforma informática habilitada en la página web institucional, del Ministerio del Trabajo.
b) Registrar, solicitar aprobaciones y reportar periódicamente las obligaciones plataforma informática que el Ministerio del Trabajo.
c) Designar los responsables y recursos materiales y humanos para realizar la gestión de seguridad, salud en el trabajo y gestión integral de riesgos.
d) Planificar las acciones para la aplicación de la normativa vigente, así como la ejecución y gestión conforme a lo declarado y reportado; además deberá difundir las mismas al personal a su cargo.
e) Mantener actualizado el archivo con los documentos que sustenten lo registrado, aprobado y reportado en la plataforma informática del Ministerio del Trabajo, a fin de que sean presentados a las autoridades de control, cuando se lo requiera.

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